Naložbe v analizo učinkovitosti podjetja se zelo hitro izplačajo, saj vam poglobljena študija omogoča izračun na kakovostno drugačni ravni in izbiro smeri sprememb, ki bodo delo organizacije naredile bolj učinkovito.
Navodila
Korak 1
Prvič, že od samega začetka pravilno in jasno določite cilj analize. To je še posebej pomembno, kadar boste analizo uspešnosti oddali zunanjim strokovnjakom. Če se sami ukvarjate z analizo kazalnikov, si lahko privoščite razjasnitev ciljev v raziskovalnem procesu. Vendar je treba glavni cilj še vedno postaviti pred začetkom analitičnega dela. Cilji so lahko različni, na primer ugotoviti razloge za pomanjkanje načrtovane rasti podjetja ali ugotoviti razloge za povečanje deleža nenačrtovanih stroškov.
2. korak
Drugič, analizirajte objektivno uspešnost podjetja. To so razmerja uspešnosti, to je natančen odgovor na vprašanje, ali podjetje izpolnjuje svoje cilje. Meritve produktivnosti - ali se težave rešujejo z minimalnimi stroški dela. Analiza produktivnosti vključuje proučevanje količine in kakovosti izdelkov. Študija donosnosti vam omogoča, da določite donosnost ali nerentabilnost podjetja. Pri preučevanju energetske intenzivnosti se oceni poraba energije za proizvodnjo, ki naj bi bila minimalna. Pomembna je tudi okolju prijaznost proizvodnje, saj vpliva na odnos ljudi do organizacije in njenih izdelkov, ki jih v tržnih razmerah ni mogoče prezreti.
3. korak
Tretjič, analizirajte subjektivno uspešnost organizacije. Kvantitativno jih je težko oceniti, a ravno ob upoštevanju teh dejavnikov je mogoče izboljšati uspešnost in spremeniti psihološko mikroklimo podjetja, kar bo takoj vplivalo na produktivnost zaposlenih. Upoštevati je treba aktivnost zaposlenih, njihovo težnjo k racionalizaciji, kreativen pristop k reševanju problemov. Najučinkovitejše je treba spodbujati in spodbujati finančno in z dodatnimi priložnostmi.
4. korak
Na primer, nagradite jih za rezultate posebej uspešnih projektov, plačajte jim stroške telovadnice, če delo v podjetju pomeni, da je treba izgledati spektakularno. Pristop mora biti individualen, vodja se mora s kadrovskim strokovnjakom nenehno pogovarjati o motivaciji posameznih zaposlenih.
Ugotovite, ali so zaposleni s svojim delom zadovoljni. Pomembna sta tudi harmonija ekipe in njena stabilnost. Razmere s subjektivnimi kazalniki je treba celovito upoštevati in se izogniti enostranskosti. Na primer, v organizaciji je zaposlena oseba, ki ne daje močnih predlogov in ostane v ozadju, ima pa sposobnost tolažiti in navdihovati druge, učinkovitejše delavce. To pomeni, da je treba takšnega strokovnjaka ceniti in spodbujati skupaj z drugimi.
