Če želite odpreti kadrovsko agencijo, najemite sobo, najemite psihologa, odvetnika, tržnika, menedžerje. Od tega, kako usposobljeni so zaposleni, ni odvisen samo uspeh podjetja, temveč tudi vaš ugled. Če strokovnjaki, ki jih sodelujete, popolnoma ne bodo zadovoljili kupcev - bodo te informacije prehitro razširile poslovno skupnost. Zato bodite že od samega začetka izjemno odgovorni tako do tistih, ki jih zaposlite, kot do tistih, za katere iščete delavce.
Potrebno je
- - prostori;
- - osebje;
- - tehnologije zaposlovanja.
Navodila
Korak 1
Napišite poslovni načrt, v katerem morate čim podrobneje opisati storitev, ki jo boste ponujali. Odločite se, kakšno osebje boste izbrali - vodstveno, tehnično, proizvodno, servisno. Vsaka specializacija ima svoje posebnosti pri sami izbiri, promociji storitev in iskanju strank. Ne prizadevajte si postati agencija z več postajami - nejasna specializacija ne bo pripeljala do nič dobrega. To je predvsem posledica konkurence na trgu zaposlovanja.
2. korak
Naredite kadrovsko mizo. Odvisno od poslovnega modela, ki ste ga izbrali za svoj projekt. Praviloma bi morala agencija za zaposlovanje imeti tri oddelke, katerih funkcionalnost lahko zelo pogojno opišemo na naslednji način: privabljanje stranke, iskanje prosilca in finance. Če se odločite za zaračunavanje denarja (torej od iskalcev zaposlitve) - je to en model; za izbiro (torej od delodajalca) - drugo. V obeh primerih morate imeti vsaj 3-4 vodje za oba oddelka, v katerih bodo neposredno zaposleni osebje, računovodstvo, odvetnik, ki razume delovno pravo, psiholog, trženjski strokovnjak in tehnično osebje.
3. korak
Razmislite o kvalifikacijah (ali kartah kompetenc). Navesti naj bodo, kakšno znanje in veščine bi morali imeti vaši bodoči zaposleni. Upoštevati je treba tudi dodatne zahteve (spol, starost, izobrazba itd.). Na podlagi teh dokumentov sestavite opise delovnih mest, ki jih pri zaposlovanju zaposlenih prosijo za podpis.
4. korak
Razvijte testne baterije, pa tudi primere - če se boste ukvarjali z izbiro vodstvenega osebja. Zagotovite splošna vprašanja za projekcije ali situacijske razgovore. Jasna merila za oceno življenjepisa prosilcev ne bodo odveč. Bolj kot je formaliziran postopek ocenjevanja kandidatov, večje so možnosti, da bo izbor izveden na visoki tehnični ravni, in tako imenovani "človeški faktor" - osebna simpatija ali antipatija vodje, ki vodi razgovor, ne bo motil z zadevo.
