Team building je na področju upravljanja s kadri razmeroma nov izraz. So dogodki za team building tako dobri za posel?
Ne glede na to, kaj rečejo ali napišejo kadrovski strokovnjaki, je team building v celoti odvisen od osebnosti vodje. Lep primer je nogometna ekipa Manchester Uniteda. Ena najboljših ekip na svetu je z odhodom legendarnega trenerja - Sir Alexa Fergusona - močno znižala svojo prvenstveno raven. Zdi se, da obstaja vse - super igralci, ekipni duh (igranje v velikem Manchester Unitedu je sanje vsakega nogometaša), razporeditev vlog, razdelana interakcija, motivacija (oh ja, najljubša motivacija kadrovskih strokovnjakov!). In rezultati z novimi trenerji niso enaki. Zakaj? Da, manjka ena sestavina - Fergusonova čarovnija.
Beseda »team building« je na področje upravljanja kadrov prišla iz športa. Šport, tako kot posel, je težak. Le v športu se rezultat pokaže hitreje. Dvakrat 45 minut v nogometu - in ste bodisi izgubili bodisi zmagali (stranke tudi rezultate neodločenih izidov pogosto dojemajo kot izgubo ali obratno). V poslu se rezultat dejanj ne pojavi takoj, kar pušča priložnost za nepotrebne manipulacije.
Na primer za "dejavnosti za izgradnjo ekipe". To je eden najslabših izrazov. Kombinacija sovjetske razkošnosti s specializirano pretencioznostjo. In tudi - beseda "korporacija" (na videz okrajšana od "korporacija"), ki je nekako vstopila v pisarniški besednjak. Tudi če ima "korporacija" manj kot ducat zaposlenih, se vseeno - skupna proslava praznika s ponosom imenuje ta beseda.
Pozorna sem na besede, ker morajo biti za njimi določena dejanja. In dejanja naj vodijo do rezultatov. Če vaša organizacija z navdušenjem promovira korporacijsko kulturo, organizira korporativne dogodke, se udeležuje terenskih izobraževanj za team-building, gradi timski duh, hkrati pa prihaja do nevihtnega pretoka osebja na vseh ravneh - nehajte delati neumnosti in zapravljajte sredstva podjetja.
Cilj je v ospredju poslovanja. Za dosego cilja se oblikuje ekipa (organizacija, delavnica, oddelek, oddelek, pododdelek itd.), Ki je sposobna opravljati določene funkcije in dosegati rezultate. Delo ekipe vodi vodja. Najprej se od njega zahteva rezultat. On tvori ekipo. Kako?
Vsak vodja si sestavi ekipo v skladu s svojimi idejami o poslovanju. Tudi če vodja kadrovske službe opravi začetni izbor zaposlenih, zadnja beseda praviloma ostane pri vodji. Funkcije razdeli v skladu s položaji, vidi tudi portret idealnega izvršitelja teh funkcij. In tako ali drugače bo od zaposlenih iskal največji približek idealu, ki ga je zasnoval. Po drugi strani pa zaposleni tudi ocenjujejo, ali želijo delati pod takim vodstvom. Vsak človek je oseba s svojimi ščurki v glavi. Kdo ve, zakaj se odnosi razvijajo ali ne. Sestaviti (in obdržati) ekipo samo dveh ljudi - družine - je, oh, kako težko je. In tu - delujoča ekipa!
Vsekakor pa stranke pri vzpostavljanju odnosov v organizaciji ocenijo dve značilnosti - poklicne sposobnosti in osebne lastnosti. Kateri je pomembnejši, je težko reči. Kombinacija je pomembna. Poleg tega, če je mogoče povečati strokovnost (z usposabljanjem, mentorstvom), potem značaja odrasle osebe praviloma ni mogoče spremeniti. Ali je mogoče z vadbo graditi osebne odnose? Dvomim. To pomeni, da je vodja osredotočen predvsem na funkcionalnost. Njegova naloga je, da med zaposlenimi razdeli jasno opredeljene funkcije tako, da ostane le seštevanje lokalnih rezultatov, da se doseže celota. Glavna stvar je gotovost odgovornosti vsakega posameznika in odvisnost od celotnega rezultata.
Upoštevajte temeljno razliko: vodja mora ekipo doseči, da doseže cilj, zaposleni pa imajo pravico delati ali ne delati pod takim vodstvom. Ljudska modrost - na silo ne moreš biti luštna.
Recimo, da ima upravitelj še vedno potrebne strokovnjake za posel. Ne dejstvo, da bo to ekipa. V ekipi bodo zagotovo protislovja. Ni idealne ekipe, kjer vsi ne bi mogli živeti drug brez drugega in jih ves čas osvetljujejo zahodnjaški nasmehi. Seveda lahko poskusite zgraditi notranje odnose s pomočjo treningov in skupnih dogodkov, pri čemer porabite za osebni čas zaposlenih ali za delo. Katera možnost je za primer bolj neboleča? Delovni čas zaposlenih - za opravljanje nalog. Mimogrede, celotna ekipa. Ali jih moram ločiti od skupnega dela, da jih naučim delati skupaj? Osebni čas je namenjen počitku zaradi delovnih težav in tudi iz poklicnega okolja. Malo verjetno je, da obveznost, da ste z ekipo tudi izven delovnega časa, pomaga okrepiti ekipo. In družina, na primer, kako? In na splošno je sposobnost osebnega časa (ocij) v časih starega Rima določala razliko med svobodno osebo in sužnjem. To pomeni, da je treba med delom reševati osebne težave pri interakciji osebja.
Tako se izkaže, da je oblikovanje ekipe iz ekipe v celoti odvisno od vodje. Najprej določi sestavo osebja glede na sposobnost opravljanja določenih nalog. Drugič, z vsemi razpoložljivimi metodami (organizacija dela, osebni vpliv) preprečuje konfliktne situacije, ki lahko motijo izvajanje nalog. Tretjič, vodi k doseganju ciljev.
Po mojem mnenju (in že 25 let delujem kot vodja), če se pojavi ideja o team buildingu, bi moral vodja najprej pogledati nase. Ne zato, da bi ljudi naučili, da so moštvo, ampak da bi se naučili, kako sami voditi svojo ekipo, tako da lahko o njej rečete (ekipa) - ekipa. Se je težko spoprijeti sam? Potem je morda najboljša možnost prisotnost osebnega trenerja (trenerja) na čelu. V idealnem primeru je naloga poslovnega trenerja, da pomaga organizirati delo tako, da ekipa opravlja svoje funkcije samostojno, brez neposrednega sodelovanja vodje, ki ga dojema (in to je zelo pomembno!) Kot miselnega vodjo. In to je ekipa. Torej v športu. Tako je tudi v poslu.
