Vaše podjetje se razvija, zaposlujete vse več novih zaposlenih. Pred letom dni ste se sami spoprijeli s partnerjem in tajnico, zdaj pa imate že celo majhno pisarno. Delo je treba dostojno plačati, hkrati pa zaposlenemu ni smisla plačati več, kot si zasluži - samo zato, da ne bi odšel. Poglejmo, kako izračunati plačo zaposlenih v podjetju in hkrati pustiti dovolj dobička za razvoj podjetja in zase.
Navodila
Korak 1
Verjame se, da je denar glavna motivacijska sila v Rusiji. Kakovost dela zaposlenega je odvisna od tega, koliko prejme. Pri nas lahko oseba na istem položaju prejme popolnoma drugačno odškodnino, odvisno od podjetja. Na primer, odvetnik s petletnimi izkušnjami v majhnem podjetju lahko zasluži v regiji 40.000 rubljev, v velikem holdingu ali svetovalnem podjetju s svetovnim ugledom pa v območju 300.000 rubljev. Seveda je višina denarnega nadomestila pomembna, vendar ne najpomembnejša.
2. korak
Pri izračunu plač se običajno pojavijo naslednja vprašanja:
- ali se splača plačati le v denarju ali z dodatnimi storitvami ("socialni paket"). Ali sploh potrebujete socialni paket? In če da, katerega in za koga?
- naj bo plača sestavljena iz konstantnega in variabilnega dela? Kako naj se navežejo7
- ali moram plačevati bonuse, bonuse?
3. korak
Socialni paket ima eno šibko plat: vsakdo potrebuje denar, vendar storitve, vključene v socialni paket, potrebujejo le nekateri zaposleni. Če je vaša pisarna zunaj mesta, bodo sekretarji z veseljem uporabili službeni prevoz, direktor prodajnega oddelka pa ga ne potrebuje, saj ima svoj avto. Kljub modi zdravega življenjskega sloga poslovna pripravljenost ni zanimiva za vse. Zato je smiselno, da v socialnem paketu zagotovite samo tiste storitve, ki so resnično potrebne in priročne, tako za vas kot za vaše zaposlene. Včasih je lastnik podjetja ceneje zvišati plače zaposlenim, kot pa sodelovati v programu VHI.
4. korak
Kar zadeva strukturo plač, je vse odvisno od vrste dela. Če je rezultat dejanja neposredno odvisen od zaposlenega (na primer vodje prodaje), potem je preprosto treba vnesti spremenljivi del plače. Potem bo uspešen vodja prodaje motiviran, da proda čim več svojega blaga in storitev, neprevidnim zaposlenim pa boste lahko plačali manj. Variabilni del je lahko do polovice plače, saj ni smiselno imenovati premajhnega (ne motivira), pa tudi prevelikega (težko bo najti zaposlenega, ki bi bil pripravljen delati za skoraj "gole" obresti). Sekretarjem ni smiselno določiti spremenljivega dela plače, saj so odgovorni za delovni proces pisarne in načeloma ni neposrednega rezultata njihovih dejavnosti (ustvarjanje dobička za določeno vrsto dela).
5. korak
Če je podjetje zainteresirano, da bi uspešni zaposleni čim dlje ostali na svojih delovnih mestih, je v načrtu nadomestil vredno predvideti ustrezne mehanizme - bonuse in bonuse. Bodo lep pokazatelj, da delodajalec zaposlenega ceni. To je tisto, kar lahko zelo uspešno "priveže" uspešnega zaposlenega na vaše podjetje. Nagrade igrajo približno enako vlogo. Njihova velikost je odvisna od zmožnosti podjetja in seveda od zaposlenih. Nima smisla dajati bonusov in bonusov vsem, vedno je bolje spodbujati za nekaj - na primer za uspešno zaključen projekt. Enaki bonusi in bonusi za vse, samo "za delo v podjetju", nimajo veliko motivacijske moči.
6. korak
Koliko boste posebej plačali vsakemu zaposlenemu, je seveda odvisno predvsem od zmožnosti vašega podjetja. Obstaja tudi odvisnost od trga dela - medtem ko povprečni tajnik prejme od 20.000 do 40.000 rubljev, mu ni smiselno plačevati na primer 60.000 rubljev, tudi če si to vaše podjetje lahko privošči. Pomembno je razumeti, da prejemki niso odvisni samo od položaja in obsega nalog, temveč tudi od tega, kako se določen zaposleni spopada z delom. Če dvema vodjema prodaje izplačata enako plačo, bo lastnik podjetja kljub temu, da bo uspešnejši, naredil dve napaki hkrati: uspešnejšega menedžerja ne bo motiviral in bo preveč plačal za delo manj uspešnega. Rezultat je padec prodaje.
