Pogodba o zaposlitvi je uradni dokument, na podlagi katerega ima delavec pravico do dela na trenutnem delovnem mestu do odpovedi vključno. Slednje je mogoče pod določenimi pogoji izvesti na pobudo delodajalca.
Postopek in razlogi za odpustitev delavca na pobudo delodajalca strogo ureja delovna zakonodaja. Uradnik nima pravice odpustiti uslužbenca iz razlogov, ki niso predvideni z delovnim zakonikom Ruske federacije. Seznam ustreznih pogojev je predstavljen v 81. členu delovnega zakonika Ruske federacije. Hkrati lahko razlogi za odpoved vplivajo na vse zaposlene in njihove določene kategorije.
V skladu z drugim odstavkom navedenega člena Delovnega zakonika Ruske federacije je odpoved na pobudo delodajalca dovoljena v naslednjih primerih:
- Po potrebi dejansko in dejansko zmanjšanje števila (števila) zaposlenih.
- Če je odpustitev določenega zaposlenega narejena v interesu proizvodnje.
- Če odpuščenega zaposlenega ni mogoče premestiti na drugo delovno mesto ali pa zaposleni zavrne predlagano delovno mesto.
- Če odpuščeni delavec nima prednostne pravice do ohranjanja delovnega mesta v primerjavi z drugimi zaposlenimi z enako kvalifikacijo in produktivnostjo dela.
- Po obrazloženem mnenju sedanjega sindikalnega organa (če je zaposleni član te sindikalne organizacije).
- Po dogovoru med delavcem in delodajalcem ter na podlagi pisnega obvestila (izjave) o prihajajoči odpovedi najkasneje dva meseca pred njo.
Zmanjševanje števila zaposlenih ali števila zaposlenih se izvaja izključno v skladu z ukazom vodje organizacije o spremembi kadrovske mize in drugih sestavnih dokumentov. Hkrati ima uradnik pravico zaposlenega odpustiti šele, ko mu ponudi premestitev na drugo delovno mesto (preda se pisni obrazec).
Obvestilo o premestitvi na drugo delovno mesto mora vsebovati podrobnosti o pričakovanih odgovornostih, kraju in načinu dela. Če je dodatnih delovnih mest več, je delodajalec o njih dolžan obvestiti odpuščenega delavca. Delavec ima pravico pisno zavrniti predlagano nadomestitev trenutnega kraja dela, kar je razlog za njegovo odpoved pogodbe o zaposlitvi po nalogu upravnika.
V primeru zmanjšanja števila osebja ali števila imajo prednostno pravico do ohranitve delovnega mesta najprej zaposleni z višjo izobrazbo in produktivnostjo dela. Če več zaposlenih izpolnjuje te zahteve hkrati, ima upravitelj pravico dati prednost družinskim državljanom z dvema ali več vzdrževanimi družinskimi člani (invalidnimi družinskimi člani, ki jih zaposleni v celoti preživlja, to pomeni, da zagotavlja stalna in osnovna sredstva za preživljanje). Poleg tega imajo prednost osebe, ki so na trenutnem delovnem mestu prejele poklicno bolezen ali delovno poškodbo.
Delodajalec (osebno ali prek državne uprave) mora zaposlenega pisno obvestiti o prihajajoči odpovedi zaradi zmanjšanja števila zaposlenih ali števila zaposlenih vsaj 60 dni vnaprej. V primeru kršitve ustreznih rokov ali drugih zakonsko določenih pogojev ima delavec pravico vztrajati pri ohranjanju trenutne službe. V primeru soglasja z zahtevami poslovodstva delavec ostane na svojem položaju, dokler ne najde nadomestitve in ne izplača celotne zapadle plače, vendar ne dlje kot dva meseca.
Če ima organizacija aktiven sindikalni organ, ga je delodajalec dolžan tudi pisno obvestiti o odločitvi o zmanjšanju števila ali števila zaposlenih. Ustrezno obvestilo se pošlje dva meseca pred načrtovanim ukrepom. Če je potrebna množična odpuščanja zaposlenih, je treba o tem obvestiti sindikalni organ najpozneje tri mesece vnaprej.
