Kvalificirano osebje je glavni vir vsakega podjetja ali organizacije. Nenehno iskanje inovacij, ki omogočajo pravilno oceno učinkovitosti dela in vodenje kadrov, je ključ do uspešnega poslovnega razvoja. V sovjetskih časih tak koncept, kot je "kadrovska politika" ali "služba za upravljanje kadrov", ni obstajal, saj so bili kadrovski oddelki samo dokumentarno podprti dejavnosti zaposlenih v podjetju.
Kot pozitivno izkušnjo pri uporabi inovativnih pristopov k upravljanju osebja lahko Sony štejemo za mnenje vsakega zaposlenega, ki si ga zasluži. Družba je uvedla tedenske bonuse za razvoj predlogov za racionalizacijo, ki omogočajo izboljšanje kakovosti izdelkov iz leta v leto.
Sam postopek predaje kuvert je premišljen ob upoštevanju čustvene komponente, saj premijska sredstva inovatorjem podarja lepo in lepo oblečen zaposleni. Hkrati so vsi predlogi, podani med tednom, predmet stimulacije, ne glede na njihovo uporabo v prihodnosti. Kaj lahko štejemo za novost pri upravljanju osebja in kakšna tipologija tega procesa obstaja?
Sistem vodenja kadrov kot inovacija
Sistem upravljanja s kadri zagotovo nastane od trenutka, ko katero koli podjetje začne delovati, če želi postati uspešno, in ima številne značilnosti, ki so značilne za vsako inovacijo. To je rešitev specifičnih problemov organizacije, negotovost rezultata, možen odpor zaposlenih in pojav konfliktnih situacij, multiplikacijski učinek.
Proces oblikovanja in razvoja sistema je neločljiv v vseh fazah inovacijskega procesa, ki poteka v celoti v skladu z osnovnimi ekonomskimi zakoni. Izbor, prilagajanje, ocenjevanje in gibanje delovne sile osebja kot tehnologije sistema upravljanja določajo njegovo inovativnost. Glavni cilj vseh preobrazb je izboljšati učinkovitost osebja in posledično uspeh podjetja.
Področja izvajanja novosti na področju upravljanja s kadri
Če sistem vodenja kadrov obravnavamo kot inovacijo, lahko kot glavne smeri njegovega izvajanja upoštevamo naslednje:
1. Razvoj kadrov in upravljanje poslovne kariere. Program usposabljanja temelji na ugotavljanju neskladja med kvalifikacijskimi zahtevami in dejanskimi kompetencami zaposlenih, kar vam omogoča individualizacijo procesa usposabljanja in doseganje najučinkovitejšega rezultata z najnižjimi stroški.
2. Vzpostavitev motivacijskega sistema. Tradicionalni motivacijski dejavnik je bila, je in bo velikost plače zaposlenega, določena z notranjo in zunanjo vrednostjo določenega delovnega mesta. Poleg tega se širi tudi sistem bonusov, ki predpostavlja spremenljiv del plače, ki je sorazmerno odvisen od mesečnega prispevka vsakega zaposlenega k delu oddelka, oddelka in podjetja kot celote.
3. Oblikovanje korporativne kulture. Zavedanje vsakega zaposlenega o osnovnih vrednotah in poslanstvu podjetja pozitivno vpliva na rezultate dela, postopek prenosa takšnih vrednot pa je korporativna kultura.
4. Razvoj kompetenčnega modela. Namen te inovacije je urediti večnamenskost številnih delovnih mest in kompetentno zgraditi tehnološko verigo, ki preprečuje nastanek konfliktov in se osredotoča na kakovost in učinkovitost dela.
5. Računalniške tehnologije v upravljanju. Programski izdelki omogočajo ne le vodenje evidence osebja po vseh vrstah parametrov, temveč tudi ustvarjanje potrebnih poročil, ki jih je mogoče enostavno prevažati v elektronski obliki.
